第315期：【经典回顾】创造力革命：第四次组织创新

推荐理由：适合人群：智能数据从业者。阅读耗时：字数3325，约11分钟。本篇是第三篇，创造力革命，我们现在所处的现在又到了一个十字路口，第四次变革看看人家是怎么理解的，好了最后还是那句话，要设计，找骆驼。

这一讲来谈谈创造力革命，从一个新的角度来理解我们所面临的这个时代的大变革。

前面几讲我们反复强调了数据智能的重要性，大家很自然地会问一个问题， 当机器变得越来越聪明，当数据智能在更多的场合取代人的时候，人到底该怎么办？人的未来在哪儿？

创造力革命

我的理解是，未来人生存的核心在于创造力。因为只要是能够被结构化的知识，都会被机器取代。按我们目前的理解，人工智能的发展路径，在看得见的未来，人暂时还不会被取代的是创造力。 理解创造力革命，是理解应当如何应对我们看到的商业大变革背后所需要的组织大变革。这是我们接下来几讲要展开讨论的核心问题。

这几年发生了很多有趣的事情，所有做投资的人都在抱怨，钱再多也买不到好项目；所有创业者都在抱怨，给再多的钱也找不到合适的人；所有互联网大公司也意识到，给员工再多的钱往往也留不住人。这些背后的原因是，最有创造力的人，往往也最不在乎钱。创造力成了最稀缺的。

怎么去应对这个新现象？企业该如何运作？投资会发生什么变化？大家该怎么规划自己的未来？这些问题，需要从创造力是唯一稀缺资源的角度去重新思考。

为了理解创造力的稀缺性这件事的深远意义，我们需要回过头来看过去历史的演变。我发现最有价值的一个思考框架，还是德鲁克提出的三个阶段的发展。

工业时代最深刻的观察者和思考者德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命：

第一次是工业革命，核心是机器取代了体力，技术超越了技能；

第二次是生产力革命，大致从1880年到第二次世界大战。核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及。工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念，公司这种新组织随着科学管理思想的发展而兴起；

第三次是管理革命，知识成为超越资本和劳动力最重要的生产要素。和体力劳动者相比，知识工作者是否努力工作，很难被直接观察和测量，相应的管理的重心也从可度量的结果考核转向激励，特别是动机的匹配。期权激励是这20年高科技企业大发展最重要的组织创新。

沿着这个思路，我把我们正面临的时代大变革称之为第四次革命，创造力的革命。 从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来商业的一个基本特征已经非常清楚，那就是基于机器学习的人工智能，将成为未来商业的基础。

虽然对于人工智能的未来还有着很大的争议，特别是机器能否超越人脑，甚至是否会反人类。但一个基本的共识是，在可见的未来，机械性的、可重复的、可结构化的脑力劳动，甚至较为复杂的分析任务都会被机器智能所取代。

这是对德鲁克所说的知识经济的进一步发展，但同时人的直觉、对知识的综合升华能力，依然是机器暂时难以超越的。 相对应的未来社会最有价值的人是以创造力、洞察力，对客户的感知力为核心特征的。

由于创造力正成为这个社会最稀缺的生产要素，我们把这个时代的组织大变革，称为创造力革命。

前三次革命的核心

在继续展开之前，我们先回过头来看一下这三个阶段的细分。

我们都知道工业革命在过去的200多年时间内，创造了超过农业时代几万年财富的积累。核心的原因在哪儿？在第一次工业革命时代之前，我们完成的最重要的突破，所有的传统制造都是基于手工和经验。但是在第一次工业革命之后，出现了科学和技术的概念，在这基础之下产生了工程。 第一次工业革命的基础背后是知识的革命，科学的提出。

通过基于牛顿经典力学几条定理，就能理解整个宇宙，人类可以根据知识创造一个全新的世界。 第一次工业革命最重要的，是技术和科学对于传统经验的超越。 原来所有的手工作坊靠的都是经验的传承，但是第一次工业革命所有机器的改良和设计，是基于科学原理在技术上实现了突破。最典型的就是蒸汽机以及后面的发电机，所有的机器都是根据通用的科学原理和技术进步的原则发展出来的。

第二次工业革命，由于电作为基础设施的普及，机械化大规模生产成为可能。这个时候需要协调更多的角色，于是出现了管理的需求。流水线上需要的工人，跟原来的工人是不一样的。泰勒提出了科学管理的概念；全世界第一批的商学院，都是在那个时候出现。

大规模标准化的训练，足够多的管理人才，成为那个时代的刚需。 那个时代的核心是通过管理来提高人的生产效率。 相应的组织创新，就是出现了公司——有限责任公司。管理也出现了从最早的职能管理，到M型的组织管理，再到今天大家熟悉的矩阵管理。核心都是提高人在生产线上的效率。

到了上世纪四五十年代，由于IT和信息化的发展，管理本身变得非常复杂。管理的核心不再是流水线的效率，而是公司这个组织本身的效率。这个组织本身的效率依赖于信息的流通和处理效率， 于是出现了第三次革命，就是知识的革命；出现了大家所熟悉的IBM、Oracle这一批公司。

ERP(EnterpriseResourcePlanning)，也就是“企业资源计划”的本质就是把知识体系化、流程化、软件化、自动化，这样整个公司的管理效率就提高了。 对于信息跟知识的管理效率的不断提升，成了第三次工业革命最重要的价值创造来源。

今天，随着人工智能的发展，只要能够被结构化的知识，都会被机器学习所取代。于是这个时代，价值创造的源泉就是人的创造力。 这中间有很多的环节，即使是机器智能本身都依赖于人的创造力。比如数据智能的起点是场景化，谁能够创造性地想出来一个新的场景怎么被在线化、数据化，这本身就是一个了不起的突破。

硅谷有一家教育软件公司，它的核心是把小学教育软件化。为什么需要谷歌这种高大上的技术人才出来做这个小学的事情？我跟他们聊了很久才突然意识到，真正的难点不是技术本身，而是把一个传统的基于经验的学习，通过各种各样的技术手段，用数据化的方法搬到线上来，再通过数据智能的方法去优化整个学习体验。

这一过程每一个环节都需要创造力。为了做这件事情，这家公司还开了八个实验性的小学，每个小学都有工程师驻场，老师三分之一的工作是跟工程师互动，帮助工程师去理解他们实际上是怎样在教学生的。

如何应对第四次变革

未来当我们把传统行业快速地互联网化、智能化的过程中，第一步需要的就是企业家的创造力。能够把原来一个离线的场景变成一个在线的服务，这种创造力是贯穿始终的。

比如我们提到了算法的重要性，算法是基于数学的，最近几年学数学的人一下子变得非常火爆。如果一个人在算法上有突破，全世界都能享受到他带来的价值，所有的算法都能用得上这些数学上的突破。比如，最近一个很大的突破是加密上的突破。也就是当两个数据交换的时候，不用让数据透明化，加了一层密之后，还能够进行混合计算。 即使是在数据智能的时代，人的创造力依然是这个社会最稀缺的资源。

但同时值得强调的是，知识不再是稀缺资源了。美国现在最好的法学院毕业的学生，找工作都开始变得越来越困难，原来律师的很大一部分工作都被机器取代了。

创造力成为了这个时代最稀缺的资源，决定了整个社会将来的结构。只有把创造力提到这个高度，我们才能更深刻地理解正在发生的变化，才能对未来有更好的准备，甚至是更积极的应对。

举个例子，在硅谷有一个说法，一个真正有能力的工程师，可能会超过1000个平庸工程师的价值。硅谷的公司都非常强调极客文化，强调对于有极端创造力人才的尊重。他们会在组织内出现所谓叫IC（individual contributor）的新角色，中文意思是“独立贡献者”。这种个人能力超群的人，成为组织必不可缺的一个元素，他并不带团队，也不做管理的职能。传统的公司要求的是管理的效率，这样的人在传统的公司结构里是没有办法生存的。

同样的，这两年大家听到特别多的一个词是“合伙人”。为什么会有合伙人这个说法？是因为大家不但要志同道合，还要能力相当。换句话说，你能力不够你就不是合伙人，你就没有多少价值。公司文化越来越倾注于少量的核心合伙人共同创造的价值，这也是整个市场一个非常大的变化。

很多人把合伙人当作一个很高的目标，但实际上，他们可能没有意识到，如果自己不成为合伙人，将来可能组织里根本就没有你的价值了，你就会是一个消失的物种。

今日小结

这一讲强调的是一个重要趋势，即创造力对知识的超越。主要在于两点，一是创造力会成为这个时代最稀缺的资源；二是整个未来组织的变革核心，就是激发创造力。

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